[摘 要]近年來，隨著國家對農(nóng)林業(yè)科技發(fā)展的高度重視，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的農(nóng)林科研創(chuàng)新團隊重要性日益凸顯。通過調(diào)查全國30所高等農(nóng)林院校農(nóng)林學(xué)科的科研團隊建設(shè)情況，給出相應(yīng)對策及建議：提升團隊結(jié)構(gòu)的合理性，明確團隊的科研目標(biāo)，完善相關(guān)管理和考核機制，營造良好的創(chuàng)新文化氛圍等。

[關(guān)鍵詞]農(nóng)林院校；科研團隊；現(xiàn)狀；問題；對策

糧食安全是“國之大者”。我國高等農(nóng)林院校承載著為國家生態(tài)安全和糧食安全保駕護航的歷史重任，亟需在科研團隊建設(shè)、專業(yè)人才培養(yǎng)及農(nóng)林重大關(guān)鍵科學(xué)問題的解決和關(guān)鍵技術(shù)的發(fā)展中不斷取得新的突破。新時期應(yīng)積極探索“有組織科研”的新發(fā)展理念，創(chuàng)造“高水平科技自立自強”的新歷史格局，建設(shè)出高政治站位、高科技生產(chǎn)力、高效運轉(zhuǎn)且具備可持續(xù)產(chǎn)出能力的科研創(chuàng)新團隊，最終實現(xiàn)農(nóng)林學(xué)科的高水平科學(xué)研究，聚焦國家的戰(zhàn)略需求做到有的放矢、精準(zhǔn)發(fā)力，有效保障國家生態(tài)與農(nóng)業(yè)安全。

農(nóng)林院?？蒲袌F隊建設(shè)的現(xiàn)狀

高等院校的科研團隊作為一種有組織科研載體，是高校為適應(yīng)時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種新的人才組織模式，更是培養(yǎng)人才、加強學(xué)科建設(shè)、提升科研水平、增強創(chuàng)新能力的重要途徑。因此，探討高等院?？蒲袌F隊建設(shè)的相關(guān)問題，對推動我國高?？蒲兴降陌l(fā)展具有重要作用。中國高等教育正處于從規(guī)模擴張到質(zhì)量提升的過渡階段，如何建設(shè)一支強大、高性能的科研團隊，并使科研團隊具有較強的創(chuàng)新能力和較強的凝聚力，是農(nóng)林院校亟待解決的問題。

我國農(nóng)林院?？蒲袌F隊的運作主要依托重點學(xué)科及科研平臺，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，從團隊屬性來看，科研團隊在平臺級別上以省級為主，國家級、教育部等級別占比相對較少，僅占25.11%?？蒲袌F隊的課題和任務(wù)一般圍繞著國家戰(zhàn)略需求開展，承擔(dān)著較為重大的科技任務(wù)，在具體科研性質(zhì)方面，基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究占絕大多數(shù)，應(yīng)用研究較少，僅占10%。團隊成員基本由本院?；虿煌盒Ｏ嚓P(guān)優(yōu)勢學(xué)科不同職稱的科研人員和科研院校研究生組成，具有學(xué)術(shù)梯隊的特點，大多數(shù)科研團隊的總?cè)藬?shù)在9人以上，3—5人的小型團隊較少，僅占10.82%，符合農(nóng)林學(xué)科需多成員合作的研究特點。從組織形式上來看，自下而上（由科研領(lǐng)軍人才自由組合建成）的團隊（51.30%）比自上而下（由國家、行業(yè)或者學(xué)校牽頭組建）的團隊（8.26%）更多，二者結(jié)合（學(xué)?；蛑鞴懿块T結(jié)合國家需求共同商議組建）的團隊（40.43%）也較為常見。

目前，農(nóng)林高校科研創(chuàng)新團隊仍處于發(fā)展階段，大多數(shù)團隊在運作過程中或多或少存在一些問題。絕大部分高校科研團隊的結(jié)構(gòu)都是“?！骸怠被蛘n題組的分層結(jié)構(gòu)模式，“師生型”團隊現(xiàn)象較為普遍，跨校、跨界、跨專業(yè)等結(jié)構(gòu)成熟合理的創(chuàng)新團隊較少；采取盲目和不保證質(zhì)量的方式組建研發(fā)創(chuàng)新團隊，且以臨時申請研究項目的方式普遍存在。研究團隊通常隸屬于院、系，從項目申請、資金分配、組織論證、審核驗收，到評獎評優(yōu)，都需要經(jīng)過主管部門審批，往往流程較為復(fù)雜。整體而言，團隊建設(shè)中“四多四少”現(xiàn)象尤為突出，即低水平團隊多，高水平團隊少；短期團隊多，長期團隊少；自下而上的團隊多，自上而下的團隊少；單一學(xué)科、單一部門的團隊多，跨學(xué)科、跨部門的團隊少。

與綜合性大學(xué)相比，農(nóng)林院校的科研團隊還存在管理機制不夠靈活健全，資金投入嚴(yán)重不足等問題。許多農(nóng)林科研團隊缺少穩(wěn)定的經(jīng)費支持和完善健全的政策支持，在團隊考核方面仍以論文及項目成果等為主，無法真實反映出科研團隊的人才培養(yǎng)能力和社會經(jīng)濟效益。綜合類院校在新形勢下對科研團隊的謀劃及投入已遠(yuǎn)超農(nóng)林院校：如華中科技大學(xué)推行“揭榜掛帥”制度，進(jìn)行長周期重點支持，推動組建跨學(xué)科協(xié)同攻關(guān)大團隊，打造科技攻關(guān)集團軍，開展有組織的重大科研任務(wù)攻關(guān)；北京航空航天大學(xué)擬在“十四五”期間培育55支青年創(chuàng)新團隊；鄭州大學(xué)實施“青年人才企業(yè)合作創(chuàng)新團隊”“‘百名教授團隊助力企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展專項’活動”“雙百”行動，分別組織一百個青年人才團隊、一百個教授團隊“帶一項技術(shù)，立一個項目，搭一個平臺，解決一個難題”，形成高校服務(wù)企業(yè)發(fā)展的新機制及校企互動、產(chǎn)學(xué)協(xié)同的新局面。

農(nóng)林院校科研團隊建設(shè)需要解決的問題

通過問卷調(diào)查的方式，收集并整理我國30所高等院校農(nóng)林學(xué)科依托科研平臺的科研團隊建設(shè)情況相關(guān)數(shù)據(jù)（包括團隊數(shù)量、組織形式、科研性質(zhì)、經(jīng)費支持情況、考核形式、績效獎勵等21個指標(biāo)），分析發(fā)現(xiàn)，目前我國農(nóng)林院校在有組織科研團隊建設(shè)方面需要解決如下問題。

團隊成員的布局合理性還需加強。進(jìn)人規(guī)則缺乏頂層設(shè)計是目前農(nóng)林院?？蒲袌F隊建設(shè)中存在的共性問題，尤其團隊負(fù)責(zé)人為國家級人才的比例過低以及團隊平均博士研究生數(shù)量較低等問題比較顯著。一個科研團隊并非頂尖人才越多越好，好的科研團隊組織布局應(yīng)根據(jù)成員的年齡、專業(yè)水平等呈梯隊型排列，并廣泛包含不同學(xué)術(shù)背景的成員，規(guī)劃出清晰的團隊定位。

高水平、高素質(zhì)的頂尖領(lǐng)軍人才還不足。科研團隊的帶頭人須具備豐富的知識儲備能力、高超的問題解決能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力及強烈的奉獻(xiàn)精神。參與調(diào)查的高等院校農(nóng)林學(xué)科團隊中，一半以上的團隊國家級領(lǐng)軍人才只占了不到團隊總?cè)藬?shù)的五分之一。此外，部分院?？蒲袌F隊中的領(lǐng)軍人才能力欠缺，引領(lǐng)力不夠強、凝聚力較弱，無法有效協(xié)調(diào)團隊成員間的關(guān)系，導(dǎo)致團隊內(nèi)部研究力量分散，成員聚集效應(yīng)不顯著，難以獲取良好的創(chuàng)新科研成果。

要制訂明確的研究目標(biāo)，加快成果轉(zhuǎn)化。部分團隊中成員個人的研究方向與團隊整體方向不夠一致，導(dǎo)致團隊的研究內(nèi)容碎片化，研究結(jié)果不夠突出；基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究占比較大，與生產(chǎn)相結(jié)合的應(yīng)用研究較少；與企業(yè)聯(lián)合情況較差，成果轉(zhuǎn)化率大部分較低，并未完全發(fā)揮出科研團隊的實際應(yīng)用價值；或是團隊追求短期效益，偏離了研究規(guī)劃的大方向，導(dǎo)致科研工作缺乏繼承性和延續(xù)性，從而限制了團隊重大創(chuàng)新成果的產(chǎn)出等。

要創(chuàng)造有利于團隊形成和發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。與綜合類高等院校相比，農(nóng)林院校的科研經(jīng)費仍不足，特殊政策支持情況也非常有限。參與調(diào)查的農(nóng)林科研團隊中，48%的團隊不具備穩(wěn)定的經(jīng)費支持；在具備穩(wěn)定經(jīng)費支持的團隊中，近半數(shù)的經(jīng)費支持也不超過10萬元/年?？蒲袌F隊經(jīng)費來源中46%以平臺運行費為主，具備穩(wěn)定支持經(jīng)費來源的團隊稀少（少于1%）。

要建立健全多樣化的考核和激勵機制?？蒲谐晒呛饬靠蒲袌F隊能力水平的重要指標(biāo)。成果的產(chǎn)出往往離不開整個團隊成員的合力完成，是團隊成員勞動價值的體現(xiàn)，同時也是團隊成員績效評價的重要條件。我國有約10%的農(nóng)林類科研團隊缺乏明確的考核指標(biāo)，絕大部分團隊的考核指標(biāo)不超過兩個，在考核體系方面，80%的科研團隊不具備淘汰機制，考核周期較長，考核方式不夠豐富，多數(shù)以管理者評審為主；單獨的績效獎勵管理和青年人才培養(yǎng)機制也尚不健全。傳統(tǒng)的人力資源管理模式和評價機制下，考核指標(biāo)大多缺乏靈活性，評審機制或績效考核分配科學(xué)性仍顯不足。

要加強有效的團隊文化建設(shè)。一支優(yōu)秀科研團隊?wèi)?yīng)當(dāng)處于積極向上、團結(jié)協(xié)作、共同學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新以及互相激勵的文化氛圍當(dāng)中。而在當(dāng)前高校大多采用的“校—院—系”三級管理結(jié)構(gòu)組織模式下，科研活動的進(jìn)行需要經(jīng)過各院系主管部門的批準(zhǔn)及協(xié)商，從而增加了由跨學(xué)科、跨部門組建的交叉學(xué)科科研團隊的管理層次，不利于團隊資源的共享。高校中“師生型”科研團隊居多，知識結(jié)構(gòu)體系相近， 在多元化的理論知識和科研經(jīng)驗方面有所欠缺。

農(nóng)林院?？蒲袌F隊建設(shè)的實踐案例及對策建議

當(dāng)前，農(nóng)林院校科研團隊建設(shè)也有一些比較成功的實踐案例。如中國農(nóng)業(yè)大學(xué)著重強調(diào)科研團隊?wèi)?yīng)服務(wù)于國家重大戰(zhàn)略需求，圍繞“卡脖子”技術(shù)，建好“突擊隊”，打造能夠動真碰硬的戰(zhàn)略力量，組建農(nóng)業(yè)生物基因編輯攻關(guān)團隊，開發(fā)具有我國自主知識產(chǎn)權(quán)的基因編輯系統(tǒng)；組建黑土地保護與利用科技攻關(guān)創(chuàng)新團隊，圍繞東北黑土地保護與利用集中攻關(guān)；創(chuàng)建“護衛(wèi)軍”，做好有組織科研攻關(guān)后勤保障，試行“揭榜掛帥”制度，實行首席科學(xué)家負(fù)責(zé)制，賦予其人、財、物自主決策權(quán)；實施團隊考核、長周期分類評價等政策給予穩(wěn)定支持，近年建設(shè)成效顯著。

又如東北林業(yè)大學(xué)于2021年11月13日牽頭聯(lián)合全國生物多樣性研究相關(guān)高校和科研院所成立東北亞生物多樣性研究中心，充分發(fā)揮學(xué)校在林學(xué)、生態(tài)學(xué)等強勢學(xué)科的比較優(yōu)勢，匯聚全校以及林業(yè)行業(yè)高層次人才團隊，強化有組織創(chuàng)新，搶占東北亞生物多樣性研究領(lǐng)域創(chuàng)新戰(zhàn)略制高點，深入開展生物多樣性領(lǐng)域的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、研究水平、評估能力、科普培訓(xùn)和國際合作等方面的建設(shè)，通過有效的杠桿，撬動和鼓勵全校相關(guān)教師積極參與到學(xué)校的有組織科研中，通過“自上而下”和“自下而上”兩種模式構(gòu)建植物、動物、微生物、生態(tài)系統(tǒng)、昆蟲和遺傳等6個大團隊，通過“揭榜掛帥”的項目牽引制，鼓勵團隊成員跨學(xué)科、跨校開展高質(zhì)量合作，形成拳頭效應(yīng)和科研合力，集中力量聯(lián)合科研攻關(guān)，取得原創(chuàng)成果，增強中國在全球環(huán)境治理體系中的話語權(quán)和影響力，打造東北亞生物多樣性學(xué)術(shù)標(biāo)桿，實現(xiàn)大國引領(lǐng)。

綜合來看，農(nóng)林院校科研團隊建設(shè)可從以下五個方面著力。

一是提升團隊結(jié)構(gòu)的合理性，引育頂尖團隊帶頭人。合理的成員結(jié)構(gòu)及任務(wù)分配，可將整體團隊生產(chǎn)力最大化。團隊帶頭人決定團隊?wèi)?zhàn)略方向、成果產(chǎn)出水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量以及可持續(xù)發(fā)展能力。加大引育具有國際領(lǐng)先水平的戰(zhàn)略科學(xué)家、卓越工程師等頂尖科研創(chuàng)新人才的力度，面向未來做好人才儲備工作，支持跨部門、跨學(xué)科組建高?？蒲袌F隊，將有組織科研成效最大化。資源調(diào)配是團隊建設(shè)的關(guān)鍵，科研團隊中的領(lǐng)軍人才應(yīng)賦予其充分的經(jīng)費和績效分配、考核以及資源調(diào)配等權(quán)力，同時還需注重團隊青年人才培養(yǎng)目標(biāo)的確定以及培養(yǎng)的多渠道化，持續(xù)提升青年人才的科技創(chuàng)新能力，鼓勵團隊成員參與各類學(xué)術(shù)活動，通過廣泛的學(xué)術(shù)交流來擴大成員的科研視野，科學(xué)布局團隊建設(shè)的未來。

二是明確團隊的科研目標(biāo)，統(tǒng)籌兼顧先進(jìn)性和可行性?？蒲心繕?biāo)要圍繞國家和地方產(chǎn)業(yè)需求，將服務(wù)國家重大戰(zhàn)略和解決實際問題相結(jié)合，尤其是要針對研究周期長、成果產(chǎn)出慢、失敗率高但意義重大的研究來制定，堅持問題和需求導(dǎo)向，堅持將論文寫在祖國大地上。同時，科研目標(biāo)要統(tǒng)籌兼顧先進(jìn)性和可行性，且注重個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)與團隊建設(shè)總目標(biāo)的高度融合；團隊建設(shè)應(yīng)當(dāng)瞄準(zhǔn)學(xué)科交叉融合的國際前沿，瞄準(zhǔn)制約行業(yè)發(fā)展的重大瓶頸，始終服務(wù)于國家的戰(zhàn)略需求，真做研究，做真研究。

三是結(jié)合團隊成員多樣化發(fā)展需求，完善相關(guān)管理和考核機制。在制定激勵措施時，應(yīng)注重短期效應(yīng)與長期發(fā)展相結(jié)合。科學(xué)設(shè)定科研團隊的績效分配機制，實現(xiàn)短期激勵效應(yīng)最大化；從長遠(yuǎn)來看，還應(yīng)從提升團隊成員的科研內(nèi)驅(qū)力入手，激發(fā)團隊成員“自我實現(xiàn)”的需要，引導(dǎo)團隊成員做好個人職業(yè)規(guī)劃，將科研行為從“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?。同時合理把握激勵平衡性，既要調(diào)動核心骨干的工作積極性，又不能影響其他團隊人員的工作熱情，最終實現(xiàn)“1+1>2”的激勵效果。對于團隊中成員的評價，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其在科研側(cè)重點間的差異分門別類，形成層次類別合理、崗位職責(zé)明確的分類評價標(biāo)準(zhǔn)。在考核評審制度中，適當(dāng)?shù)瘮?shù)量要求而重視質(zhì)量，或制定合理的量質(zhì)結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)，堅決破除“五唯”，力爭為特別突出的青年人才提供“綠色通道”。

四是加大利于團隊發(fā)展的政策與經(jīng)費支持力度，鼓勵團隊潛心攻關(guān)?；谵r(nóng)林學(xué)科科研屬性，希望相關(guān)國家部門、地方政府以及高校自身重點加大對農(nóng)林學(xué)科科研團隊發(fā)展在人才、項目、成果培育以及平臺建設(shè)等方面的政策傾斜。同時，建議農(nóng)林高校自身通過協(xié)調(diào)“雙一流”建設(shè)經(jīng)費、中央高校基本科研業(yè)務(wù)費以及學(xué)校自有資金等多途徑長期穩(wěn)定支持高水平科研團隊建設(shè)，支持形式可以通過項目制、團隊運行費以及人才培育專項資金等多種方式相結(jié)合，保障充足資金支持是有效調(diào)動團隊積極性和鼓勵團隊成員潛心攻關(guān)重大科學(xué)問題的重要支撐，也是實現(xiàn)農(nóng)林學(xué)科科研團隊可持續(xù)發(fā)展和重大科技成果產(chǎn)出的必要外部條件。

五是營造良好的創(chuàng)新文化氛圍，促進(jìn)團隊可持續(xù)發(fā)展。要構(gòu)建良好舒適的工作環(huán)境及寬松競爭的學(xué)術(shù)氛圍，積極為科研團隊成員解決生活上的后顧之憂，做到創(chuàng)新有基礎(chǔ)，發(fā)展有空間。同時，建立平等對話、批判求實、多元共贏的團隊學(xué)術(shù)文化，有助于強化團隊凝聚力，提升團隊工作成效。還要結(jié)合農(nóng)林學(xué)科科研周期長、投入大、繼承性強、成果產(chǎn)出慢等特點，樹立科研團隊的合作奉獻(xiàn)和守正創(chuàng)新精神，努力打造良好的學(xué)術(shù)交流與文化傳承氛圍，實現(xiàn)團隊的高效高水平產(chǎn)出以及穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

【作者孫龍，單位：東北林業(yè)大學(xué)】

原載2023年第13/14期《中國高等教育》