為研究是什么決定了工人的勞動效率問題，1924—1932年，美國哈佛大學(xué)教授喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠開展了著名的霍桑實驗。霍桑實驗主要包括4個階段：照明實驗，實驗的假設(shè)是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響；福利實驗，實驗發(fā)現(xiàn)不管福利待遇如何改變，都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升；訪談實驗，研究者開展了征詢職工意見的訪談計劃，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見，在訪談計劃持續(xù)期間產(chǎn)量大幅提高；群體實驗，對14個工人實行計件工資制度，結(jié)果顯示，工人的產(chǎn)量只保持在中等水平以上，每個工人的日產(chǎn)量都差不多，深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人為了維護(hù)群體的利益自發(fā)形成了一些規(guī)范。

霍桑實驗把管理學(xué)從對極致效率的片面追求中解放了出來，證明了人不是機器而是“社會人”，人們的行為不單純受經(jīng)濟利益驅(qū)使，還有心理、社會方面的需要，人們在工作中更看重精神激勵與人際關(guān)系，提高士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵，并且印證了企業(yè)中“非正式組織”的存在及其重要作用。

教師是教育發(fā)展的第一資源?；羯嶒瀸τ趯W(xué)校管理者的啟發(fā)在于，要更為細(xì)致地關(guān)注“人”的因素，重視學(xué)校中的人際關(guān)系，構(gòu)建積極、民主的學(xué)校文化，這是學(xué)校管理是否高效的重要標(biāo)志。每個人都有被肯定的心理需求，當(dāng)教師感受到尊重、認(rèn)可時，便會更加積極地工作，精神激勵比物質(zhì)激勵來得更為深層、持久。這不僅要求學(xué)校管理者要建立合理的激勵機制，讓教師的工作能被他人“看見”、獲得認(rèn)可，也要建立開放的溝通渠道，采取民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，讓教師感到歸屬感、榮譽感，向著學(xué)校的育人目標(biāo)而努力，從而推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。

（本報記者王家源整理）

《中國教育報》2024年05月22日第6版